如果一个员工在疫情期间与公司达成待岗协议，按照最低工资标准的70发放，只有一千多块钱一个月，但员工正常工资是5000，如果待岗12个月后，公司协商解除劳动关系，月工资标准是按照最低工资标准计算，还是按照待岗前的正常月工资标准计算，有无法律依据？
首先，待岗是一个特定的法律概念，并非用人单位可以随意决定的经营措施，其施行有着严格的条件。
因受疫情影响停工停产要安排员工待岗的，必须同时满足两个条件:
1、企业存在受疫情影响停工停产的客观情况。
生产经营困难并且达到了停工停产的严重程度，从而无法继续提供工作岗位。在不解除劳动关系的情况下，使劳动者暂时离岗，暂不安排工作，这方面用人单位应对企业生产经营困难及其严重程度负有举证责任；
2、企业安排员工待岗不具有针对性。
既然是停工停产，就不会是企业正常经营却安排个别劳动者待岗。停产停工安排一般情况应适用于大部分员工，或一部分涉及停工停产业务的员工，而非针对特定员工故意为之；
上诉两个条件缺一不可，只有同时满足时，法律才允许用人单位安排劳动者待岗。随意安排待岗可能迫使劳动者主动离职而无法获得经济补偿，或者因企业先安排待岗再实施解除从而降低了经济补偿的基数，不管是哪一种都损害了劳动者的合法权益。
其次，企业应就停工停产期间安排与劳动者协商一致，并履行告知义务。
《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”
如果企业出现了的生产困难但没有达到停工停产的严重程度，暂时无法提供个别劳动者工作岗位的，这种情况应属于劳动合同履行障碍，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，如果双方未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿。
第三，企业应就待岗与劳动者签订书面协议
停产停工期间，企业与劳动者原劳动合同处于中止履行的状态。在企业与劳动者就停产停工期间的用工方案达成一致后，企业与劳动者签订《待岗协议》，对停工停产期间双方的权利义务、返岗要求进行明确约定。适应停工停产待遇的，企业与员工协商一致后应签订《劳动合同变更协议》对薪资予以调整。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，“同人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”“变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
第四，员工待岗期间的工资发放
根据《工资支付暂行规定》，企业停工、停产根据以下标准发放工资：
如企业需要停产、停工，在一个工资支付周期内，应当按劳动合同规定的标准支付员工工资；
如果停工超过一个工资支付周期，可以与员工协商支付生活费标准，但是不得低于当地的规定。各地待岗工资标准不同，一般地区按照最低工资的70%、80%。
第五，待岗之后解除劳动合同经济补偿金如何计算
待岗之后再解除劳动合同经济补偿金按照实际工作期间的工资来计算。
《劳动合同法实施条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
待岗期间的工资属于特殊情况下用人单位支付的工资，双方解除劳动合同，核算前12个月平均工资时，待岗期间也应包含在内。如果平均工资低于当地最低工资时，按最低工资标准计算并支付经济补偿金不违反法律、行政法规的强制性规定。
最后，请注意，如用人单位出现了的生产困难但没有达到停工停产的严重程度，却单方面安排劳动者待岗，这种待岗的安排不具有法律效力，属于非法待岗，用人单位仍需按劳动合同约定补齐劳动者工资；劳动者据此解除劳动合同的，用人单位还需按待岗前正常的标准支付经济补偿金，甚至是经济赔偿金。
补赔金为:上一年度总收入÷12个月。
最低工资X70%发放，低于当地失业金，如按此方案补偿，是不受法律保护的[大笑]
如双方不能达成共识，需以当地公布的当年平均工资为准补偿[呲牙]
